מאת: עוזי מירון - יועץ עסקי ומרצה לניהול, משא ומתן ומכירות בחברות מובילות בישראל.

בארגונים גדולים המעסיקים 50 עובדים ומעלה, תהליך הגיוס מהווה רכיב מרכזי בהבטחת הפרודוקטיביות הכוללת. לאור התחרות הגוברת ושוק העבודה הדינמי, האתגר הוא לא רק למצוא את המועמד המיומן ביותר, אלא גם להבטיח שהוא יתאים לתרבות הארגונית וישתלב בצורה חלקה בצוותים הקיימים. במאמר זה נדון באסטרטגיות לגיוס מוצלח בארגונים גדולים, תוך דגש על תפוקות, מדידה והיכולת להעריך במדויק את ביצועי המועמד לפני קבלתו לתפקיד.

1. הגדרת מדדים ברורים לביצועי העובד

בארגונים גדולים, כל תפקיד מוגדר על פי מטרות ברורות ומדדי ביצוע (KPIs). כדי להבטיח שהמועמד הנבחר יוכל לעמוד בציפיות אלו, יש להגדיר מראש את המדדים שישמשו להערכת ביצועיו. המדדים צריכים להיות מבוססים על יעדים כמותיים ואיכותיים, שיכולים לשמש כבסיס להערכת ההתאמה של המועמד במהלך תהליך הגיוס.

דוגמה:

אם מדובר בגיוס מנהל מכירות, אפשר להגדיר מדדים כמו מספר העסקאות המוצלחות שנדרש לסגור בחודש, שיעור ההמרה של לידים, ורמת שביעות הרצון של הלקוחות מהשירות שניתן.

2. מבחני ביצוע ממוקדים (Work Samples) לבחינת תפוקות

מבחני ביצוע הם כלי חיוני להערכת היכולת של המועמד לעמוד במדדי הביצוע שהוגדרו. בארגונים גדולים, המבחנים יכולים לכלול סימולציות מתקדמות המדמות סיטואציות עבודה אמיתיות, הדורשות מהמועמד להציג לא רק את הכישורים הטכניים שלו אלא גם את יכולתו להתמודד עם מצבי לחץ ולפתור בעיות מורכבות.

דוגמה:

בגיוס לתפקיד במערך השיווק הדיגיטלי, ניתן לבקש מהמועמד ליצור תוכנית קמפיין מדיה חברתית כוללנית תוך זמן מוגבל, ולהציג תחזיות לתוצאות על פי הנתונים שהוצגו לו. כך ניתן לבחון את יכולתו להפיק תוכניות שמביאות לתפוקות גבוהות ולהעריך את רמת החשיבה האסטרטגית שלו.

3. ראיון מבוסס תרחישים (Case Interview)

בארגונים גדולים, ראיון מבוסס תרחישים הוא כלי רב עוצמה המאפשר לבחון את היכולת של המועמד להתמודד עם מצבים מורכבים ולקבל החלטות תחת לחץ. הריאיון מבוסס על הצגת תרחישים מהחיים האמיתיים, אשר מדמים אתגרים יומיומיים בהם עשוי המועמד להיתקל בתפקידו. בכך, ניתן לקבל תמונה אמינה של תפקודו בפועל.

שאלות לדוגמה:

• תאר מצב בו היית צריך להוביל פרויקט חוצה מחלקות, תוך התמודדות עם התנגדויות פנימיות. כיצד ניהלת את התהליך?  

שאלה זו מאפשרת לבחון את יכולת המועמד לעבוד בסביבה ארגונית מורכבת ולנהל צוותים מרובים.

• הצג מקרה שבו נדרש ממך לשפר את ביצועי מחלקתך באופן משמעותי תוך זמן קצר. איך ניגשת לאתגר ומה היו התוצאות?  

השאלה מאפשרת להעריך את יכולת המועמד להניע שינויים מהירים ותוך שמירה על תפוקות גבוהות.

4. שימוש במבחני אישיות והתאמה תרבותית

בארגונים גדולים, תרבות ארגונית משחקת תפקיד מרכזי בשימור עובדים ושביעות רצונם. מבחני אישיות יכולים לשמש כלי יעיל להערכת התאמתו של המועמד לא רק לתפקיד, אלא גם לערכי החברה ולסביבה העבודה. על ידי הבנת סגנון העבודה של המועמד והעדפותיו האישיות, ניתן להעריך את התאמתו לתרבות הארגונית ולהגביר את סיכוייו להצליח בתפקיד.

דוגמה:

ישנם כיום אוסף של מכונים המציעים מבחני אישיות והתאמה לתפקיד כמו אדם מילא, פילת, מכון נועם ועוד. רובם מציעים גם את האפשרות לביצוע המבחנים באופן דיגיטלי. מבחן כזה יכול לסייע בזיהוי תכונות אישיות שמתאימות לפרופיל המבוקש, כגון נטייה לעבודה עצמאית מול עבודה בצוות, רמת גמישות בשינויים, וכושר הנהגה. בכל מקרה, הוא אינו מחליף את הריאיון האישי.

5. שילוב חברי צוות ומנהלים בתהליך הגיוס

בארגונים גדולים, גיוס מועמד חדש משפיע לא רק על המחלקה המגייסת, אלא גם על צוותים ומחלקות נוספות שעשויות לעבוד בשיתוף פעולה. שילוב חברי צוות קיימים ומנהלים אחרים בתהליך הראיונות יכול להבטיח שהמועמד יתאים לצוות בצורה מיטבית.

פעולה לדוגמה:

ארגון של ראיון קבוצתי שבו משתתפים גם חברי צוות ומנהלים מהמחלקות השונות. הריאיון יכול לכלול דיון על סוגיות מעשיות שהמועמד עשוי להיתקל בהן בתפקידו החדש, ובכך להעריך את יכולתו להשתלב ולהשפיע בארגון בצורה חיובית.

6. בדיקת המלצות ממוקדת בביצועים ותפוקות

בארגונים גדולים, ישנה חשיבות מיוחדת לבדיקת המלצות ממוקדת. מעבר לבדיקת ההתנהלות האישית של המועמד, חשוב לבקש מהממליצים מידע על ביצועי המועמד במדדים שנקבעו בתפקידו הקודם. שאלות ספציפיות על תפוקות, עמידה ביעדים ואופן העבודה תחת לחץ יכולות לספק תובנות חשובות על יכולתו של המועמד להצליח בתפקיד החדש.

שאלות לממליצים: 

• איך היו ביצועי המועמד ביחס ליעדים שנקבעו לו? 

• באיזה אופן המועמד תרם לשיפור בתפוקות המחלקה? 

• איך המועמד התמודד עם תקופות של עומס עבודה גבוה או שינויים בלתי צפויים? 

• בהשוואה לעובדים מקבילים לו, היכן הוא היה ממוקם מבחינת תפוקות?

סיכום

גיוס עובדים בארגונים גדולים מחייב גישה שיטתית ומבוססת נתונים ועובדות, עם דגש על הערכת יכולותיו של המועמד לבצע את התפקיד ביעילות ולהשתלב בתרבות הארגונית. באמצעות הגדרת מדדים ברורים, שימוש במבחני ביצוע, ראיונות מבוססי תרחישים, מבחני אישיות ובדיקת המלצות ממוקדת, ניתן להבטיח שהמועמד הנבחר יהיה בעל הסיכוי הגבוה ביותר להצליח ולתרום לפרודוקטיביות ולצמיחה של הארגון.