بقلم: عوزي ميرون - مستشار تجاري ومحاضر في مجال الإدارة، المفاوضات والمبيعات في شركات رائدة في إسرائيل.

في المنظّمات الكبيرة التي تضمّ 50 موظفًا أو أكثر، تعتبر عملية التوظيف مركّبًا أساسيًا لضمان الإنتاجية الإجماليّة. نظرًا للتنافس المتزايد وسوق العمل الديناميكيّ، فإن التحدي لا يكمن فقط في العثور على المرشّح الأكثر مهارةً، بل أيضًا في ضمان ملاءَمته وتوافقه مع الثقافة التنظيمية واندماجه بسلاسة مع طواقم العمل الموجودة. في هذه المقالة، سنتطرّق لاستراتيجيات التوظيف الناجح في المنظّمات الكبيرة، مع التركيز على الإنتاجية، القياس والقدرة على تقييم أداء المتقدّم للوظيفة بدقّة قبل قبوله للعمل.

1. وضع معايير واضحة لتقييم أداء الموظّف

في المنظّمات الكبيرة، يتم تعريف كل وظيفة وفقًا لأهداف واضحة ومؤشّرات أداء رئيسيّة (KPIs). بهدف التأكّد من قدرة المرشّح المختار على تلبية هذه التوقعّات، يجب تحديد المعايير والمؤشّرات التي ستُستخدم لتقييم أدائه مسبقًا. يجب أن تكون المعايير قائمة على أهداف كمّية ونوعية، إذ يمكن استخدامها كمرجع لتقييم مدى ملاءَمة المرشّح أثناء سيرورة التوظيف.

مثال:

إذا كان التوظيف لوظيفة مدير مبيعات، يمكن تحديد معايير كعدد الصفقات الناجحة التي يجب إتمامها شهريًا، معدّل تحويل الزبائن المُحتملين، مستوى رضا الزبائن عن الخدمة المقدّمة.

2. اختبارات أداء مركّزة (Work Samples) لفحص وقياس الإنتاجية

تعتبر اختبارات الأداء أداة أساسية لتقييم قدرة المرشح على استيفاء معايير الأداء التي تمّ وضعها. في المنظّمات الكبيرة، يمكن أن تشمل الاختبارات تدريبات محاكاة متقدّمة تشبه مواقف العمل الحقيقية، مما يتطلّب من المرشح إظهار ليس فقط مهاراته التقنية بل أيضًا قدرته على التعامل مع المواقف الضاغطة وحلّ المشكلات المعقدة.

مثال:

إذا كان التوظيف لوظيفة في قسم التسويق الرقمي، يمكن أن يُطلب من المرشّح إعداد مخطّط حملة شاملة على منصّات التواصل الاجتماعي خلال فترة زمنية محدودة، وعرض توقّعات للنتائج بناءً على المعطيات المقدمة إليه. وبهذه الطريقة يمكن فحص قدرته على وضع الخطط التي تؤدي إلى إنتاجية عالية وتقييم مستوى تفكيره الاستراتيجي.

3. مقابلة قائمة على سيناريوهات (Case Interview)

في المنظّمات الكبيرة، تعتبر المقابلة المبنية على السيناريوهات أداة قوية تسمح بتقييم قدرة المرشح على التعامل مع المواقف المعقدة واتخاذ القرارات تحت الضغط. تشمل المقابلة عرض سيناريوهات ومواقف من أرض الواقع، تحاكي التحّديات اليومية التي قد يتعامل معها المرشّح في وظيفته. وبهذه الطريقة، يمكن الحصول على صورة موثوقة لأدائه الفعلي.

أمثلة لأسئلة:

• قم بوصف موقف كان عليك فيه قيادة مشروع مشترك بين الأقسام، أثناء التعامل مع اعتراضات داخلية. كيف تمكّنت من إدارة العملية؟  

يتيح هذا السؤال تقييم قدرة المرشح على العمل في بيئة تنظيمية معقدة وإدارة طواقم متعدّدة.

• اعرض حالة طُلب منك فيها تحسين أداء قسمك بشكل كبير في وقت قصير. كيف واجهت التحدّي وما هي النتائج؟  

السؤال يتيح تقييم قدرة المرشح على قيادة التغييرات السريعة مع الحفاظ على إنتاجية عالية.

4. استخدام اختبارات الشخصية والتوافق الثقافيّ

في المنظّمات الكبيرة، تلعب الثقافة التنظيمية دورًا محوريًا في الحفاظ على الموظّفين ورضاهم. يمكن أن تكون اختبارات الشخصية أداة فعّالة لتقييم مدى ملاءمة المرشّح ليس فقط للوظيفة، بل أيضًا لقيَم الشركة وبيئة العمل. من خلال فهم أسلوب عمل المرشح وتفضيلاته الشخصية، يمكن تقييم مدى ملاءمته للثقافة التنظيمية وزيادة احتماليّة نجاحه في تأدية الوظيفة.

مثال:

هناك حاليًا مجموعة من المعاهد التي تقدّم اختبارات الشخصية والتوافق للوظائف مثل "آدم ميلو"، "فيلات"، "معهد نوعام" وغيرها من المعاهد. يقدّم معظمهم أيضًا إمكانية إجراء الاختبارات بشكل إلكترونيّ. يمكن لاختبار مثل هذا أن يساعد في تحديد الصفات الشخصية التي تتناسب مع المواصفات المطلوبة، مثل الميل للعمل بشكل مستقلّ مقابل العمل ضمن طاقم، درجة المرونة في تقبّل التغييرات، والقدرة على القيادة. لكنّه ليس بديلًا للمقابلة الشخصيّة.

5. دمج أعضاء الطاقم والمديرين في عملية التوظيف

في المنظّمات الكبيرة، لا يؤثر توظيف مرشّح جديد على القسم الذي يقوم بالتوظيف فحسب، بل أيضًا على الطواقم والأقسام الأخرى التي تتعاون فيما بينها. دمج أعضاء الطاقم الحاليين والمديرين الآخرين في المقابلات قد يضمن ملاءَمة مثلى بين المرشّح وطاقم العمل.

مثال على إجراء ما:

تنظيم مقابلة جماعيّة يشارك فيها أيضًا أعضاء الطاقم والمديرون من الأقسام المختلفة. يمكن أن تشمل المقابلة مناقشة قضايا عملية قد يواجهها المرشّح في وظيفته الجديدة، مما يساعد في تقييم قدرته على الاندماج والتأثير بشكل إيجابي في المنظّمة.

6. فحص توصيات تركّز على الأداء والإنتاجية

في المنظّمات الكبيرة، ثمّة أهمية خاصة لإجراء مراجعة مركّزة للتوصيات. بالإضافة إلى فحص السلوك الشخصي للمرشح، من المهم طلب معلومات من الموصين حول أداء المرشح وفقًا للمعايير التي تم تحديدها في وظيفته السابقة. الأسئلة المحددة حول الإنتاجية، القدرة على تحقيق الأهداف، كيفيّة العمل تحت الضغط يمكن أن توفّر معلومات مهمّة حول قدرة المرشح على النجاح في وظيفته الجديدة.

أسئلة للمُوصين: 

كيف كان أداء المرشّح مقارنةً بالأهداف التي تمّ تحديدها له؟ 

كيف ساهم المرشّح في تحسين إنتاجية القسم؟ 

كيف تعامل المرشّح مع فترات الضغوط الشديدة أو التغييرات غير المتوقّعة؟ 

بالمقارنة مع زملائه في العمل، أين كان موقعه من حيث الإنتاجية؟        

تلخيص

عملية التوظيف في المنظّمات الكبيرة تتطلّ اتّباع نهج منظّم يقوم على المعطيات والحقائق، مع التركيز على تقييم قدرة المرشح على تأدية الوظيفة بفعالية والاندماج في الثقافة التنظيمية. من خلال تحديد معايير واضحة، استخدام اختبارات الأداء، المقابلات المبنية على السيناريوهات، اختبارات الشخصية، فحص التوصيات المركّز، يمكن ضمان أنّ المرشّح المختار ستكون لديه أعلى فرصة للنجاح والمساهمة في إنتاجية ونموّ المنظّمة.