بقلم: عوزي ميرون - مستشار تجاري ومحاضر في مجال الإدارة، المفاوضات والمبيعات في شركات رائدة في إسرائيل.

التوظيف في الشركات الصغيرة، خاصّة تلك التي تضمّ حتى 10 موظفين، هو عملية حاسمة تؤثر بشكل كبير على نجاح المنظّمة. لزيادة احتماليّة إيجاد الموظّف الأنسب، يجب التركيز على عدّة جوانب: الملاءَمة للوظيفة، الثقافة التنظيمية، وطاقم العمل. في هذا المقال، سنناقش طرقًا لتحسين عملية التوظيف ونقترح أمثلة، اختبارات، وأسئلة ستساعد مدير التوظيف في تقييم قدرة المرشّح على أداء العمل المطلوب منه.

1. فهم احتياجات الشركة الدقيقة

المرحلة الأولى هي فهم الاحتياجات الدقيقة للشركة. لضمان ملاءَمة الموظّف للوظيفة وللثقافة التنظيميّة، من المهم تحديد متطلبات الوظيفة بشكل دقيق. في ملف المرشح يستحسن التطرّق ليس فقط للمهارات التقنية المطلوبة، بل أيضًا للمهارات الشخصية والقيم التي تهمّ الشركة.

مثال:

إذا كانت الشركة تواجه تغيّرات سريعة في السوق، فمن المهم اختيار مرشح يتكيف مع التغييرات بسهولة. في ملف المرشّح يمكن إضافة مطلب "القدرة على التكيّف بسرعة مع التغييرات في بيئة ديناميكية." ومن المهم التفكير في أمثلة عملية يمكن من خلالها تقييم هذه القدرة.

2. اختبارات أداء (Work Samples) أثناء المقابلة

اختبارات الأداء هي وسيلة ممتازة لتقييم قدرة المرشح على تنفيذ العمل بشكل فعليّ. خلال المقابلة، يمكن أن يُطلب من المرشّح تنفيذ مهمة تشبه موقفًا حقيقيًا من العمل. وبهذه الطريقة يمكن الحصول على صورة حقيقية لقدراته. هناك فجوة كبيرة بين الطريقة التي يصف بها المرشحون قدراتهم وبين أدائهم الفعليّ. لا تتنازلوا تحت أي ظرف عن إعطاء مهمة حقيقية للتنفيذ، مهما كانت بسيطة، من أجل رؤية سرعة استجابة المرشّح وقدرته على تطبيق ما قيل له بدقة.

مثال:

إذا كان الحديث عن توظيف مُبرمج، يمكن أن يُطلب منه حلّ مشكلة برمجية ضمن مدّة زمنية محدودة. بهذه الطريقة يمكن تقييم ليس فقط معرفته التقنية، بل أيضًا قدرته على التعامل مع الضغط والعمل بشكل دقيق.

3. مقابلات تستند إلى مواقف من الحياة الواقعية (مقابلة سلوكيّة)        

الأسئلة القائمة على مواقف من الحياة الواقعية هي أداة هامة لتقييم مدى توافق المرشح مع الوظيفة والثقافة التنظيمية.           قهذه الأسئلة ننمحور حول سلوك المرشّح في مواقف مشابهة مر بها في الماضي، مما يساعد في تنبؤ سلوكياته في المستقبل. استعدوا جيدًا للمقابلة وحضّروا مواقف حقيقية.

أمثلة لأسئلة:

كيف تعاملت مع زبون غير راضٍ عن المنتج؟

يختبر السؤال مهارات خدمة الزبائن والتواصل لدى المرشّح، بالإضافة إلى قدرته على التعامل مع ضغوط العمل.

أخبرنا عن موقف في العمل كان يجب عليك خلاله التعاون مع زملائك في العمل لتحقيق نجاح في مشروع معقّد ضمن جدول زمنيّ ضاغط. كيف أدرت التعاون المشترك؟        

هذا السؤال يتيح فهم قدرة المرشح على العمل ضمن طاقم، تحديدًا في بيئة عمل صغيرة يكون فيها التفاعل اليوميّ مكثّفًا.

4. اختبارات الشخصية والتوافق الثقافيّ

يمكن أن تكون اختبارات الشخصية أداة مساعدة هامة لتقييم مدى توافق المرشح مع الثقافة التنظيمية والطاقم. في هذه الاختبارات يمكن تقييم جوانب عدّة مثل الميل للعمل ضمن طاقم، المرونة، الدافعيّة الداخليّة، وغيرها.

مثال:

هناك حاليًا مجموعة من المعاهد التي تقدّم اختبارات الشخصية والتوافق للوظائف مثل "آدم ميلو"، "فيلات"، "معهد نوعام" وغيرها من المعاهد. يقدّم معظمهم أيضًا إمكانية إجراء الاختبارات بشكل إلكترونيّ. يمكن لاختبار مثل هذا أن يساعد في تحديد الصفات الشخصية التي تتناسب مع المواصفات المطلوبة، مثل الميل للعمل بشكل مستقلّ مقابل العمل ضمن طاقم، درجة المرونة في تقبّل التغييرات، والقدرة على القيادة. لكنّه ليس بديلًا للمقابلة الشخصيّة.

5. دمج مقابلة مع أعضاء الطاقم الحاليين

في الشركات الصغيرة، التفاهم بين الموظّفين هو عامل رئيسي في نجاح المنظّمة. فدمج أعضاء الطاقم الحاليين في عملية التوظيف يتيح تقييم التفاهم والتبادليّة بين المرشح والطاقم وقدرته على الاندماج في البيئة الحالية.

مثال على إجراء ما:

قوموا بإجراء لقاء قصير يشارك فيه المرشّح في نقاش أو مشروع مشترك مع أعضاء الطاقم. بهذه الطريقة يمكن تقييم قدرة المرشح على التواصل، التعاون، والمساهمة في النقاش داخل الطاقم.         يمكن بدلًا من ذلك بدء مناقشة حول استراتيجية لدخول زبون جديد والتعرّف على الطريقة التي يجمع بها المرشح المعطيات ويظهر اهتمامًا بالنقاط المناسبة.

6. أسئلة لاختبار الدافعيّة والقيم

بالإضافة إلى المهارات التقنية، من المهم أن نفهم ما الذي يحفّز المرشح وما إذا كانت قيمه تتوافق مع قيم الشركة.         يمكن للأسئلة التي تركز على الدافعيّة والقيم أن تكشف عن اهتمامات المرشّح وتوقعاته، وتساعد في تقييم ما إذا كان ملائمًا لثقافة الشركة.

أمثلة لأسئلة:

ما هي أهدافك الشخصية للسنوات القادمة، وكيف ترى نفسك تحققها داخل شركتنا؟

يفحص هذا السؤال ما إذا كانت أهداف المرشّح تتماشى مع أهداف الشركة، وما هي درجة التزامه.        

ما نوع بيئة العمل التي تساعدك على أن تكون في أفضل حالتك؟        

سيساعدنا هذا السؤال على فهم ما إذا كان المرشّح سيندمج جيدًا في البيئة الحالية وسيكون قادرًا على الازدهار فيها.

7. فحص توصيات شخصيّة

فحص التوصيات هو جزء مهم من عملية التوظيف، ولكن من المهم طرح أسئلة تركز على التوافق الشخصي للمرشح مع الوظيفة، الثقافة التنظيميّة والطاقم.

أسئلة للمُوصين:

كيف كان أداء المرشّح في الطواقم الصغيرة؟ ما الذي ساعده على النجاح، وما الذي كان صعبًا عليه؟

هل كان المرشّح مرنًا في التعامل مع مهام متنوّعة؟ في أيّ من المهام أكثر وأيّها أقل؟

كيف تعامل مع مواقف الضغط أو التغيّرات غير المتوقّعة؟ مثال على موقف ضاغط كان صعبًا عليه.

مقارنةً مع الموظفين الآخرين - ما كانت مستوى إنتاجيته؟ أين كان موقعه – من الأوائل، في الوسط، أم في النهاية؟

تلخيص

استقطاب الموظّفين في الشركات الصغيرة يتطلب التركيز ليس فقط على المهارات التقنية للمرشّح، بل أيضًا على التوافق مع الثقافة التنظيمية والطاقم. من خلال اختبارات الأداء، المقابلات المستندة إلى مواقف من الحياة الواقعية، اختبارات الشخصية، دمج الطاقم في عملية التوظيف، وفحص إنتاجيته مع المشغّلين السابقين، يمكن زيادة احتماليّة اختيار المرشّح الأنسب. ستؤدي كلّ من هذه الخطوات إلى اختيار صحيح يسهم في بناء طاقم متماسك، فعال، ناجح وذي إنتاجيّة عالية، مما يساهم في نجاح المنظّمة بأكملها.